Publicada Lei que veda o trabalho presencial da gestante

Foi publicada nesta semana, em 13 de maio de 2021, a Lei nº 14.151 a qual dispõe sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus.
A lei possui apenas dois artigos indicando o dever de todos os empregadores em manter as empregadas gestantes afastadas das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, porém não indica o que é considerado "emergência de saúde pública nacional" tornando o período de afastamento vago e impreciso, assim como todas as situações advindas da pandemia de COVID-19.
De acordo com a legislação, a gestante continuará à disposição do empregador para exercer atividades à distância, seja por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
No entanto, não há maiores previsões sobre os casos das atividades que não podem ser realizadas à distância, razão pela qual passamos a elencar as seguintes opções ao contexto destas empresas:
Em primeiro lugar, imperioso ressaltar que está vigente desde o dia 27 de abril de 2021 a Medida Provisória nº 1045, a qual possibilita a suspensão contratual com a percepção do Benefício Emergencial, fato que é permitido também às empregadas gestantes.
O instituto pode ser utilizado pelo prazo máximo de 120 dias, sendo que, caso seja iniciada a licença maternidade durante o prazo previsto, a empresa deverá comunicar a imediata cessação do Benefício Emergencial e retorno do curso contratual. Ressaltamos que o salário maternidade deverá ser pago conforme a última remuneração anterior à suspensão contratual.
Ainda, quanto à suspensão contratual, a Medida Provisória prevê a garantia do emprego durante o período acordado e, pelo mesmo período, após o encerramento do benefício, sendo que, no caso da gestante, tal garantia será somada e acumulada à estabilidade da gestante prevista na alínea "b" do inciso II do caput do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, nos termos do Art. 10, inciso II da Medida Provisória, iniciando a contagem somente após o encerramento da estabilidade prevista na citada MP.
Outra opção também prevista provisoriamente que pode ser aplicada ao caso é a antecipação de férias para as empregadas gestantes, fato disposto na Medida Provisória nº 1046, juntamente com as previsões de banco de horas a ser compensado em 18 meses e antecipação de feriados.
Além disso, entendemos que, caso exista alguma atribuição que pode ser realizada remotamente, ainda que não prevista na descrição inicial do cargo da empregada gestante poderá ser admitida excepcionalmente por meio de previsão expressa em aditivo contratual, desde que não atribua responsabilidade superior ao cargo, ou ainda resulte em prejuízo à obreira, sendo vedada a alteração contratual lesiva, motivo pelo qual referida alteração deve ser muito bem estruturada e executada.
Caso as opções acima elencadas não sejam viáveis, é imperioso destacar que a empregada gestante não poderá ser afastada sem remuneração, portanto, a licença não remunerada é expressamente vedada ao presente caso.
Por fim, tendo em vista que a vigência da Lei iniciou-se na data de sua publicação, é importante que medidas sejam tomadas em caráter de urgência para elidir eventuais fiscalizações e autuações do Ministério Público do Trabalho.
Assim, aconselhamos, na medida do possível, que todas as medidas aplicadas sejam realizadas em consonância à Convenção Coletiva da Categoria, bem como com o auxílio do Sindicato dos trabalhadores, para que configure maior força e validade aos documentos redigidos durante este período.
Equipe da área trabalhista do CM Advogados