Portaria proíbe a exigência de comprovação de vacina pelos empregadores

No dia 01º de novembro de 2021, foi publicada a Portaria nº 620 do Ministério do Trabalho e Previdência, a qual foi editada pelo Ministro Onyx Lorenzoni. De acordo com o documento, a exigência de comprovação de vacina pelos empregadores é considerada ato discriminatório tanto no momento da admissão, quanto para garantir a manutenção no emprego, vedando assim, expressamente, a demissão por justa causa àqueles que não comprovarem a vacinação contra a COVID-19.
A Portaria indica que, caso haja rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além do direito à reparação por dano moral, é facultado ao empregado optar pela reintegração com ressarcimento dos salários pelo período de afastamento ou a percepção em dobro da remuneração do período do afastamento, ambos com acréscimo de juros e correção monetária.
Quanto aos protocolos previamente estabelecidos pelo Ministério da Saúde e do Trabalho e da Previdência a orientação é pela manutenção, uma vez que os artigos 2º e 3º da Portaria indicam o dever do empregador de estabelecer e divulgar orientações, controlar os riscos de transmissão e fomentar a política de vacinação nacional, podendo ainda realizar a testagem obrigatória periodicamente em seus empregados.
A Portaria em questão apresenta-se na contramão de diversas recomendações e normas internas e posicionamentos tanto do Poder Judiciário, quanto de estabelecimentos privados, onde constantemente se verifica a obrigatoriedade de apresentação de vacinação aos empregados, servidores e população em geral, nos ambientes fechados e eventos.
A título de exemplo, tem-se que o Tribunal Superior do Trabalho editou o Ato Conjunto nº 279 exigindo a comprovação da vacina a todos que circularem no local a partir do dia 03 de novembro de 2021. No mesmo sentido, na última semana, a Prefeitura de São Paulo iniciou o processo de exoneração de três servidores os quais recusaram-se a tomar a vacina, bem como a empresa Gol apresentou informativo determinando que realizaria a demissão daqueles que não comprovassem a vacinação a partir do dia 01/11/2021, mesmo dia da publicação da Portaria.
Frente a esta nova regulamentação e suas instabilidades quanto ao caráter vinculante é cedo para avaliar como o Judiciário reagirá quanto às decisões sobre esta temática após a edição da Portaria, principalmente quanto aos possíveis pedidos de reintegração de demissões já realizadas, visto que, até o presente momento, alguns Tribunais já validaram a dispensa por justa causa no caso de recusa da vacinação.
Lembramos ainda que, no dia 28 de janeiro de 2021, o Ministério Público do Trabalho publicou Guia Técnico dispondo que a compulsoriedade da vacinação está fundamentada no artigo 3º da Lei 6.259/75, a qual trata sobre a organização das ações de Vigilância Epidemiológica, determinando que incumbe ao Ministério da Saúde a "elaboração do Programa Nacional de Imunizações, que definirá as vacinações, inclusive as de caráter obrigatório". Ainda, conforme a Lei 13.979/20, o artigo 3º, inciso III é claro ao dispor sobre a determinação compulsória de "d) vacinação e outras medidas profiláticas".
Neste sentido, cumpre ressaltar que o referido dispositivo foi levado à análise do Supremo Tribunal Federal, o qual decidiu por sua constitucionalidade, com a ressalva de que vacinação compulsória não é sinônimo de vacinação forçada, podendo ser implementada por meio de medidas indiretas, como a restrição ao exercício de atividades ou à frequência de determinados lugares, e aqui, se inserem as medidas cabíveis pelo empregador.
A princípio, a portaria em destaque nos parece estar em descompasso com a Constituição Federal e com a própria Consolidação das Leis do Trabalho, vez que prioriza o interesse particular em desprestígio ao interesse coletivo, bem como limita a ação das empresas em garantir um ambiente saudável e seguro aos seus colaboradores.
Nesta linha, embora o cenário de direito-dever de vacinação esteja dentro dos limites do poder diretivo do empregador, diante da recente Portaria, entendemos que seja importante acompanhar com proximidade os desdobramentos acerca do tema, sobretudo, o posicionamento do Poder Judiciário.
Frisamos que as indicações de política de conscientização, proteção e mitigação dos riscos devem ser mantidas e priorizadas, evitando-se apenas a penalidade máxima, por ora, para minimizar os riscos de passivos futuros.
Equipe Trabalhista do CM Advogados