Compliance e a nova NR-1: Por que o adiamento das exigências de saúde mental não pode significar inércia corporativa

Nos últimos anos, temos acompanhado de perto um movimento importante no Brasil, a modernização das normas de segurança e saúde no trabalho. No centro dessa transformação está a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que, de uma simples introdução às demais regras, se tornou um verdadeiro alicerce para a gestão de riscos ocupacionais. Agora, o que chama a atenção é a inclusão explícita dos riscos psicossociais como assédio moral, sobrecarga mental e até mesmo desequilíbrios emocionais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Essa mudança nas normas caminha lado a lado com a crescente relevância do compliance corporativo, que antes focado principalmente na integridade e na prevenção de ilegalidades, expandiu seu horizonte e hoje é peça-chave em discussões sobre sustentabilidade, ética, diversidade e, claro, saúde e segurança no trabalho (SST). Assim, a conexão entre a nova NR-1 e os princípios do compliance é inegável, pois ambos exigem um planejamento cuidadoso, monitoramento constante, uma postura preventiva e uma cultura organizacional que realmente funcione.

Diante desse cenário, a Portaria MTE nº 1.419/2024, publicada em abril, trouxe uma pausa para reflexão, e reconhecendo os desafios práticos da implementação imediata, o Ministério do Trabalho adiou para 25 de maio de 2026 a vigência da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passaria a obrigar empresas a identificar a mitigar riscos à saúde mental no ambiente de trabalho. Embora essa prorrogação tenha sua lógica técnica, é fundamental que ela não seja vista pelas empresas como um sinal verde para a inércia, pelo contrário, é uma oportunidade estratégica, uma janela de tempo preciosa, para se preparar, garantindo uma transição eficaz, bem integrada e, acima de tudo, responsável.

A nova redação da NR-1 aprofunda o escopo do PGR, exigindo que ele vá além dos riscos físicos, químicos e biológicos, incorporando também os riscos psicossociais. A responsabilidade do empregador ganha uma dimensão mais profunda, exigindo que o ambiente de trabalho seja pensado também sob a ótica do bem-estar psicológico e da saúde mental, e essa guinada de paradigma encontra no compliance uma estrutura já consolidada e pronta para absorver essas novas demandas com agilidade e coerência.

Para as empresas que já contam com programas de compliance robustos, há ferramentas valiosas à disposição para começar a adaptação à atualização da NR-1 imediatamente, mesmo antes da obrigatoriedade formal, e a governança é um excelente ponto de partida. Trazer os riscos psicossociais para a pauta dos comitês de integridade, ESG, auditoria e gestão de riscos é crucial para que a saúde mental não seja tratada como um assunto secundário, mas como uma prioridade institucional.

Além disso, a expertise do compliance é vital para revisar políticas internas, manuais, códigos de conduta e protocolos disciplinares, sendo hora de incorporar uma linguagem e procedimentos que foquem na prevenção do assédio moral, na promoção do bem-estar psíquico e no fortalecimento de uma cultura de respeito mútuo. A atualização de documentos e normas é a base de qualquer processo de adaptação regulatória, e quando conduzida por profissionais de compliance, ganha em consistência técnica e segurança jurídica.

Outro ponto essencial é a capacitação contínua, pois o compliance, que já lidera os treinamentos obrigatórios sobre conduta e ética, pode expandir seu alcance para incluir conteúdos sobre integridade emocional, gestão de conflitos, liderança empática e prevenção de comportamentos abusivos. A própria NR-1 já permite treinamentos por meios eletrônicos, o que facilita a integração desses temas nos formatos já utilizados pelos programas de integridade corporativa.

Os canais de denúncia também desempenham um papel crucial, já que a escuta ativa e segura é indispensável quando falamos de sofrimento psíquico e riscos emocionais. O canal de integridade precisa estar apto a receber relatos sobre ambientes hostis, assédio, discriminação e sofrimento mental, com protocolos específicos para apuração e resposta, e com sua experiência em gerenciar denúncias de forma ética e confidencial, o setor de compliance está mais do que preparado para estruturar esse acolhimento, sempre com base nos princípios do devido processo interno.

Por fim, o monitoramento contínuo, um pilar clássico do compliance, deve ser empregado para assegurar que a inclusão dos riscos psicossociais no PGR não seja apenas uma formalidade. A análise de indicadores como absenteísmo, afastamentos por transtornos mentais, rotatividade de pessoal e produtividade pode oferecer dados concretos para avaliar o impacto das ações preventivas e embasar as decisões, e auditorias internas, relatórios periódicos e o cruzamento de dados são recursos que, bem utilizados, reforçam a credibilidade da empresa perante os órgãos fiscalizadores e a sociedade.

É importante ressaltar que, mesmo com o adiamento da obrigatoriedade, a responsabilidade legal pela saúde mental dos trabalhadores já é uma realidade, de modo que a ausência da exigência normativa não anula o dever de cuidado, nem protege a empresa contra possíveis passivos trabalhistas ou danos à reputação.

Portanto, a atuação do compliance frente à nova NR-1 vai muito além de um mero apoio técnico ou do cumprimento de burocracias, tratando-se de um reposicionamento estratégico, onde a saúde mental é integrada de forma orgânica ao sistema de integridade da organização. Ao abraçar esse protagonismo, o compliance não só fortalece a cultura ética e minimiza riscos jurídicos e reputacionais, mas também contribui ativamente para a construção de um ambiente de trabalho mais seguro, humano e alinhado aos valores sociais que moldam as relações laborais neste século XXI.

A equipe do CM Advogados segue acompanhando o assunto e permanece à disposição para eventuais esclarecimentos.

Por Aline Braghini e Humberto Moraes Uva