Newsletter de Compliance - Março 2023

Assédio no ambiente de trabalho: como a pressão excessiva pode ser um risco de Compliance

Fonte: LEC News

O aumento de casos de assédio no ambiente de trabalho, em especial os relacionados à pressão e carga excessiva de trabalho, acende um alerta e torna importante a compreensão desse tipo de situação também como um risco de Compliance.

Casos de assédio sempre foram parte do dia a dia do Compliance, e isso desde os primórdios da área. Como gestor do canal de denúncias, cabe ao Compliance avaliar os relatos e dar a eles o destino adequado. E os casos de assédio sempre representaram o grande volume de denúncias recebidas.

Embora nunca tenha deixado de ser visto com a atenção e seriedade que o tema demanda, do ponto de vista do Compliance, até bem pouco tempo, o assédio dentro do ambiente de trabalho, particularmente o assédio moral, era encarado como uma questão menor – coisas como problemas de relacionamento entre colegas de uma mesma área, ou entre subordinados e um chefe mais duro – que poderiam seguir diretamente para o pessoal do Recursos Humanos com um acompanhamento do time de Compliance, nem tanto pela preocupação com o caso em si, mas sim para manter a governança do próprio canal, em especial quando existe um comprometimento de dar o retorno sobre a resolução do caso ao denunciante.

Mas o mundo do trabalho mudou de forma drástica ao longo desses últimos anos. Situações antes consideradas banais como brincadeiras, importunações e até mesmo determinadas ofensas e agressões verbais, não são mais toleráveis. A pressão sobre as empresas, seja por meio sociedade civil ou pelo próprio Estado, para coibir atos dessa natureza no ambiente empresarial cresceu exponencialmente. As empresas têm sido obrigadas a tratar das ações, condutas e relações estabelecidas entre todos os seus funcionários com um novo olhar, abarcando inclusive questões que vão além das situações mais óbvias e fáceis de serem enquadradas como assédio, caso, por exemplo, das situações relacionado a pressão desmedida por resultados e a carga excessiva de trabalho.

Até que ponto uma empresa e seus líderes podem exercer uma cobrança legítima por resultados da sua equipe; ou, como saber qual o volume de trabalho e responsabilidade que pode ser colocada sob as costas de um funcionário, são questões ainda passíveis de muitas dúvidas. No discurso público, ninguém questiona a necessidade de tornar o ambiente corporativo um lugar que não aprisiona as pessoas e que seja capaz de olhar para além dos números. Na prática, ao longo das últimas décadas, foi muito mais comum assistirmos a cortes de pessoal com o trabalho de quem saiu sendo repassado para os que ficaram, do que a ampliação dos quadros pensando em aliviar (de verdade) a carga de trabalho sobre os funcionários. Quando se contrata, geralmente é porque as pessoas já não tem como dar conta de mais nada, e se não fazê-lo, a empresa vai perder negócios. Não se ampliou o quadro porque alguém pensou que não faz sentido para a própria saúde da empresa sobrecarregar os funcionários e naturalizar essa dinâmica como algo que está dado. 

A mudança na interpretação da importância desses casos faz com que hoje, esse tipo de denúncia receba dos profissionais de Compliance outro nível de atenção. O crescimento relatado nos últimos anos, tanto nos canais de denúncia das empresas quanto nos informes dos órgãos oficiais têm servido de alerta. De acordo com dados divulgados pelo Tribunal Superior do Trabalho, somente em 2021, mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de três mil relativos a assédio sexual foram ajuizados na Justiça do Trabalho em todo país. Só em São Paulo, de acordo com levantamento do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, com sede em Campinas, o número de processos novos de assédio sexual no ambiente de trabalho cresceu 72%. O levantamento abrange 599 municípios no estado de São Paulo, reunindo dados do primeiro semestre de 2018 até 2022.

Logo, não é de se estranhar que o tema tenha ganhado hoje tanta relevância para o mundo corporativo, e, obviamente, para a área de Compliance, que vem assumindo um papel importante não só no sentido de trabalhar para estabelecer a "cultura de Compliance", mas indo além, no que diz respeito a criação de um ambiente de trabalho mais íntegro e saudável, no sentido mais amplo dos termos.

Apesar desse olhar e de uma atuação mais ativa em relação a essa agenda, a realidade parece mostrar que os riscos que podem ser gerados à empresa, seus funcionários e parceiros decorrentes de situações de assédio, ainda não costumam estar devidamente mapeados nas matrizes de risco. Dado a curva de crescimento (e o maior barulho) dos casos, é hora de rever isso, o que passa por estabelecer parcerias importantes para conseguir entender a natureza desses riscos, inclusive com o RH.

Observação CM Advogados: É fato que a conformidade da empresa com a legislação trabalhista brasileira é um aspecto essencial e deve ser constantemente observada. Nesse sentido, uma das formas mais eficazes para manter e melhorar as rotinas empresariais se dá através da implementação de programa de compliance que abarcará, dentre outros temas, as rotinas trabalhistas da empresa. Considerando os grandes impactos que um episódio de assédio pode gerar tanto para os envolvidos quanto para a própria empresa, faz-se fundamental a observância e tratamento desses casos, haja vista que o correto gerenciamento do compliance nessa área demonstra-se apto a melhorar a reputação da corporação, aumentar a satisfação dos funcionários e, com isso, melhorar o desempenho geral dos negócios.

Os desafios do compliance na nova realidade dos negócios

Fonte: Jornal Jurid

O mundo continua sofrendo com os efeitos colaterais da pandemia, há mais de um ano agravados pela invasão da Rússia à Ucrânia, que, além da tragédia humana, elevou o preço de matérias-primas, distribuição e logística. Nesse período, observamos a capacidade da sociedade e dos negócios de se solidarizar, organizarem e se adaptarem aos ambientes de incerteza. Uma das mudanças mais significativas refere-se à forma como trabalhamos. O modelo anterior tornou-se obsoleto e não será retomado.

No Brasil, o cenário é permeado pela insegurança jurídica, baixo crescimento do PIB, pressão fiscal e as expectativas naturais relativas a um novo governo. Assim, caberá às empresas, ao universo corporativo e a todas as organizações adaptarem-se à conjuntura. No primeiro trimestre deste ano, é hora de planejar como serão os próximos meses e adotar as medidas adequadas, com base nas lições aprendidas, corrigindo eventuais erros do passado. Visando ao enfrentamento exitoso dos desafios presentes, há algumas estratégias que podem ajudar bastante.

O estudo KPMG CEO Outlook 2022 apontou que 88% desses executivos brasileiros têm uma atitude agressiva de investimento digital e 82%, um plano para lidar com ataques de ramsoware. Diante da necessidade de fazer negócios e entendendo que o mundo está cada vez mais digital, é importante que novas soluções sejam aplicadas também às linhas de defesa da governança corporativa. Por isso, investir em tecnologia e soluções digitais que otimizem os processos de compliance, como gestão dos riscos, políticas, treinamentos, canal de denúncias, relacionamento e avaliação de fornecedores, será essencial para que os profissionais possam dedicar-se ao que realmente importa. Ademais, contar com mecanismos que contribuam para a análise desses dados proporcionará significativos ganhos na definição de estratégias preventivas.

O mesmo estudo apontou como principais estratégias o monitoramento profundo da cadeia produtiva e a diversificação dos fornecedores, conforme 26% e 32% dos entrevistados, respectivamente. Adicionalmente, há uma tendência mundial, que reverberará nos próximos anos, quanto ao avanço das leis para que as organizações lidem de maneira mais rigorosa com seus terceiros e a cadeia produtiva. Ter um forte programa de conformidade da porta para dentro já não será mais suficiente. Conhecer os terceiros, monitorá-los e, em muitos casos, desenvolvê-los será a chave para o mundo dos negócios.

Exemplo desse movimento de transformação legislativa é a Lei Alemã de Due Diligence da Cadeia de Suprimentos. Em vigor desde 1º de janeiro de 2023, estabelece que todas as empresas com sede principal no país cumpram os direitos humanos fundamentais e certas disposições ambientais em suas cadeias de suprimentos. A Suíça, a Holanda e a União Europeia também têm minutas desse tipo de regulamentação em andamento. Pode-se inferir que não tardará até que exigências análogas sejam adotadas globalmente.

No contexto dos cenários apontados pelo estudo da KPMG, executivos e profissionais de compliance devem olhar com muita atenção para os anseios e expectativas dos clientes, em todos os mercados. Diminui o número de pessoas dispostas a expor seu trabalho ou sua vida a práticas consideradas inadequadas. O consumidor passou a observar se as organizações respeitam os direitos humanos dos seus funcionários ou se seus processos produtivos são sustentáveis, com redução do uso de recursos naturais e minimização dos impactos ambientais.

Divulgar os resultados de ESG alinhados à ética e à integridade prevenirá casos de greenwashing, que não têm mais espaço no mercado e podem ser considerados um "tiro no pé" para empresas que exageram ou mentem sobre suas conquistas. Ao compliance compete criar mecanismos para impedir a comunicação ilegítima. Também é preciso reavaliar os riscos e atualizar os processos e controles, visando reforçar as políticas para garantir a sustentabilidade dos negócios.

Observação CM Advogados: Como se sabe, o programa de compliance tem como missão principal garantir conformidade de uma empresa com leis e regulamentações aplicáveis a suas atividades e operações. Na nova realidade das empresas, os desafios de compliance se tornaram cada vez mais complexos e exigentes, haja vista que com o avanço da tecnologia e a globalização dos negócios, as empresas, muitas vezes, precisam lidar com um grande número de regulamentações em diferentes países e regiões, o que pode ser um desafio para garantir a conformidade em todas as áreas de atuação. Contudo, é fato que um programa de compliance bem estruturado, com normas e políticas bem estabelecidas, pode gerar resultados muito melhores, tanto do ponto de vista financeiro, quanto à sua reputação no mercado.

A importância da ética e da cultura organizacional, na governança corporativa e no ESG

Fonte: LEC News

A ética e a cultura das organizações são os efetivos (e os reais) pilares do modelo empresarial que se precisa defender no universo corporativo, e são eles que fortalecem, ou que destroem iniciativas, controles, sistemas, conceitos e áreas como as de "Compliance", Governança Corporativa e ESG nas organizações.

Um dos melhores indicativos da força (ou da ausência) desses fatores nas empresas se baseia justamente na eficiência, e na eficácia dessas ferramentas, em momentos de crise; e no que lhes fortalece ou destrói.

Sempre que surgem "escândalos" empresariais e/ou grandes "falências" aparecem, também, e apressadamente, os movimentos de "caça às bruxas", na busca por culpados, na tentativa de identificar se foi esta ou aquela pessoa que errou (ou que cometeu as fraudes), e se foi esta ou aquela área da organização que não identificou, que não corrigiu, que não alertou, ou que não impediu que o evento fraudulento ocorresse.

Frequentemente, porém, as grandes fraudes ocorrem justamente nas grandes organizações, e exatamente nas que, teoricamente, eram as mais organizadas e estruturadas, que mais contavam com ferramentas e sistemas de controle robustos, e vistas como "melhores e mais seguras" – por vezes até partes de grupos certificados e premiados. Nesses casos sempre se pergunta: "Como ninguém viu"?

A grande verdade é que em casos como esses, quem errou e quem perdeu foi a empresa! Foi a organização como um todo, que de alguma forma fomentou ou tolerou condutas desastrosas.

Contradições como essas sempre existiram, e sempre existirão, e precisam servir para nos ensinar (e recordar) o que "realmente conta" no ambiente empresarial, no tocante à construção de organizações efetivamente fortes e sólidas, que produzam resultados efetivamente sustentáveis.

Como se sabe, grandes fraudes e grandes erros não costumam ser fruto da ação de apenas uma ou de duas pessoas, decorrendo de conluios ou complacência de muitos. E, quando "se quer fazer o errado", sempre se encontra uma maneira, especialmente quando faltam a ética e a cultura do "combater o errado", bem como quando se conta com a determinação (ou a conivência) da alta gestão. Se os donos e/ou principais executivos quiserem "fazer as coisas erradas", eles as farão.

Técnicas e sistemas podem ser comprados e aprendidos, mas se não contarem com as estruturas internas realmente férteis e propícias, para nelas prosperarem, de pouco adiantarão.

Como dissemos, quando se descobre grandes fraudes ou escândalos, é comum que logo se busque identificar como, e por que, os controles internos, o "compliance" e/ou a auditoria externa não "descobriram" os "erros". E, geralmente, a grande questão não está "neles", pois com o tempo se percebe que o ocorrido somente teve espaço por conta da falta de ética, e de uma cultura permissiva.

Como controles e técnicas para melhorar as empresas já existem, e estão sempre em evolução, a questão é que sem a ética como aliada, e sem uma cultura de se "fazer o certo", "não se conseguirá milagres". O que realmente conta é a "a qualidade do solo fértil" no qual se planta!

O Mundo Corporativo busca melhoria e evolução constantes, e os desafios são inerentes à atividade empresarial, de maneira que é comum, frequente, e positivo, que rotineiramente surjam novas tendências, conceitos, modelos e mecanismos, teorias, técnicas e sistemas, que prometem "melhorar" as organizações. E muitas delas de fato ajudam, mas "apenas ajudam".

Grande parte dessas "novidades" não se sustenta, e não passa de modismo ou casuísmo, sendo fundamental que se aplique os filtros necessários em cada caso, mas dentre as melhorias efetivas é sempre necessário que as conheçamos bem estudemos, testemos, e aprendamos a lidar com elas e a utilizá-las. Em outras palavras, essas "técnicas" ajudam, mas não conseguem fazer muita coisa quando a "empresa" com um todo, não quer – ou não está preparada para essa "ajuda".

Dentre os principais ganhos e aprendizados relativamente recentes desse universo corporativo, especialmente no tocante à sua organização e à sua gestão (se considerarmos apenas as últimas 4 a 5 décadas) estão, certamente, os conceitos da boa governança corporativa, do "compliance", do ESG, e o da gestão de riscos, por exemplo.

O grande desafio nas empresas, porém, está "bem mais embaixo", pois uma das maiores e melhores máximas desse contexto nos ensina que "não há maneira correta de se fazer o errado". Em outras palavras, ainda que se tente aplicar uma certa terminologia ou roupagem "moderna", o que se faz de errado continua sendo errado. E o desafio é passar a fazer o certo por convicção, por compromisso, por determinação.

Empresa éticas, que contem realmente com o comprometimento da alta gestão com o "certo" e o "melhor para a empresa", e que tenham uma forte cultura que sustente esse modelo de trabalho tendem a se fortalecer, com a apoio da boa governança corporativa e do "compliance", mas é preciso que se saiba que os "alicerces" precisam ser fortes e bons.

Organizações que não queiram, ou que não estejam realmente preparados para, essas "ajudas" e "melhorias", muitas vezes estão com os "alicerces" corroídos ou até "podres", de forma que por mais que se gaste, por mais que se invista, por mais que se traga consultorias ou executivos de alto renome para ajudar, e que se contrate as melhores auditorias e autoridades certificadoras, os resultados positivos e realmente necessários não virão (ou não se sustentarão"). Serão apenas "maquiagem".

A boa governança corporativa e o "compliance" efetivo precisam ser firmes, estruturados, sérios e fortes, e não podem conviver com, ou tolerar, "jeitinhos", "mágicas", "aventuras", "maquiagens", pois não se pode negociar com o que seja efetivamente "errado". A verdade é que a cultura do "certo" não se firma se não for efetivamente forte; se for apenas "de papel", ou "para inglês ver".

Literalmente, não há consultoria, teoria, conceito, técnica ou sistema que ajude a empresa a atuar corretamente, se a ética não estiver efetivamente presente, e se a cultura organizacional não for um dos grandes pilares do "fazer o certo".

O grande desafio das organizações nesse sentido já não está mais em "apenas" construir as áreas de controle, mas em identificar o que de fato cada empresa é, onde estão suas raízes, como são as suas estruturas, para que o alicerce seja bom e com isso se consigo ajudar a conquistar resultados melhores e mais sustentáveis. E, em paralelo, viver no dia a dia o seu propósito, e os seus valores.

O que realmente conta para as empresas vencedoras e sustentáveis, continuam sendo a ética, e a cultura organizacional correta, idônea, forte e comprometida com a empresa, e com o "certo, para valer".

Observação CM Advogados: A ética e a cultura organizacional são elementos fundamentais para uma governança corporativa eficaz e para a adoção de práticas ESG (ambientais, sociais e de governança) sustentáveis e responsáveis por parte das empresas. Uma cultura organizacional baseada em valores éticos e morais sólidos é fundamental para criar um ambiente de trabalho positivo, que valorize a transparência, a honestidade, a integridade e o respeito mútuo. Esses valores são essenciais para a construção de uma relação de confiança entre a empresa e seus stakeholders, como clientes, fornecedores, investidores e a sociedade em geral. A adoção de práticas ESG responsáveis, pela via do programa de compliance empresarial, dessa forma é essencial para a gestão sustentável e responsável dos negócios a longo prazo, de modo que a ética e a cultura organizacional são elementos essenciais para a implementação efetiva dessas práticas.

Colaboradores responsáveis:

Marco Aurélio de Carvalho – OAB/SP 197.538
Celso Cordeiro de Almeida e Silva – OAB/SP 161.995
Aline Cristina Braghini – OAB/SP 310.649
João Paulo Dias Morandini – OAB/SP 453.207